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Coiffeur, Comment négocier votre Rupture Conventionnelle?

Vous êtes coiffeur ou coiffeuse en salon? Voici comment bien négocier votre rupture conventionnelle.

Aux avantages multiples et aux formalités moins contraignantes, la rupture conventionnelle dans la coiffure se diffère d’un départ classique. Elle se traduit par l’acceptation commune du patron d’un salon de coiffure et d’un coiffeur, de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les liait jusque-là. 

Avec ce dispositif ouvert à certains salariés et sous conditions, Job-coiffeur.fr vous informe sur les points essentiels afin de bien négocier votre rupture conventionnelle pour avoir une sécurité financière, tout en concrétisant vos projets (nouveau métier, formation...).

La rupture conventionnelle dans la coiffure : conditions, procédure et négociation.

Que prévoit la législation en vigueur ?

La rupture conventionnelle doit suivre une procédure définie par le droit commun. Un CDI en coiffure peut être rompu selon des dispositifs légaux fixés par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008). Pour le coiffeur ou la coiffeuse, elle ouvre le droit aux allocations de l’assurance-chômage. Elle doit avoir eu une activité suffisante et s’activer à retrouver un emploi. 

Elle ne peut être imposée ni par le gérant du salon, ni par l’employé(e). Une convention légale doit être signée. En cas de différend, la Cour de cassation stipule que cela n'affecte en rien la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue.

Cependant, si la signature fait suite à un harcèlement moral, la liberté de consentement n’est plus garantie. Le juge peut donc tout annuler et donner lieu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec le versement d’indemnités au coiffeur (arrêté du 30 janvier 2013).

De même, la rupture conventionnelle n’est pas applicable selon le Code du travail si elle résulte :

D'accords collectifs de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) - Article L. 2242-15. 

De plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) - Article L. 1233-61.

D’un contexte économique morose de l’entreprise, qui requiert la séparation d’avec certains employés.

De l’entretien à l’assistance de chaque partie.

Le coiffeur et son patron doivent convenir du principe de la rupture conventionnelle suite à un ou plusieurs entretiens. L’employé(e) peut se faire assister par une personne qu’il a désignée et obligatoirement rattachée au personnel du salon. À défaut, il/elle peut être assisté(e) par un conseiller figurant sur une liste limitée dressée par l’autorité administrative (voir en mairie ou à la DIRECCTE - Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

Si l’une des parties souhaite se faire assister, chacune est tenue d’en informer l’autre avant la date du ou des entretiens. Si le salon compte moins de 50 salariés, le gérant peut être assisté par une personne rattachée à l’organisation syndicale des employeurs ou par un autre patron appartenant à la même branche d’activités que lui.

Le contenu de la convention de rupture conventionnelle.

Elle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, notamment :

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9).

La date de rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. 

Une copie de la convention doit être remise à chaque partie concernée. À défaut, la rupture sera nulle et non avenue (arrêté de la Cour de cassation du 6 février 2013).

En cas de désaccord, le contrat de travail s’exécute normalement durant la durée de la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention.

Comment bien choisir la date de départ ?

Aucun préavis n’est prévu. Toutefois, les deux parties ont intérêt à fixer une date de rupture convenable et éloignée de la date minimale de réponse de l’homologation. L’idéal pour le patron du salon serait que l’employé(e) parte lorsqu’il aura trouvé un nouveau coiffeur.

Est-il possible de se rétracter ?

En cas de décisions hâtives, la loi prévoit un droit de rétractation en imposant un délai minimum de rétractation (15 jours calendaires) entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour son homologation. 

Durant ce délai, le coiffeur ou son employeur peut revenir en arrière en adressant une lettre à l’autre partie, soit en recommandé avec accusé de réception, soit remise en main propre contre une décharge mentionnant la date de réception.

Le délai de rétractation commence dès le lendemain de la signature de la convention de rupture. L’article R 1231-1 prévoit que lorsque ce délai expire le week-end ou un jour férié ou chômé, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable qui suit.

Il n’y a aucune obligation à motiver sa décision de rétractation.

L’homologation de la convention, une étape obligatoire pour sa validité.

Passé le délai de rétractation, la partie la plus empressée adresse à la DIRECCTE, une copie de la convention de rupture, avec une demande d’homologation (par le biais d’un formulaire réglementaire - Arrêté du 8 février 2012 - JO du 17). Chaque partie doit en garder un exemplaire. Cependant, des feuillets annexes non obligatoires, peuvent y être joints : convention de rupture ad hoc, points d’accord de volonté des parties... 

Au lendemain de la réception de la demande, un délai d’instruction de 15 jours ouvrables est imparti à l’autorité administrative pour statuer. Toutefois, ce délai jouit d’une prorogation jusqu’au premier jour ouvrable suivant, lorsqu’il expire en week-end ou pendant un jour chômé ou férié.

Si aucune notification n’est faite durant ce délai, l’homologation est réputée acquise, tacite ou implicite. La DIRECCTE est ensuite dessaisie. En cas de refus d’homologation, le coiffeur, son patron ou les deux peuvent formuler un recours. 

Quelle est la situation juridique du coiffeur ou de la coiffeuse durant toute la procédure ?

Avant la date de rupture, les règles du contrat de travail sont maintenues : le coiffeur peut notamment être en congés payés, toucher sa rémunération habituelle, etc. 

Lorsqu’il s’agit d’un coiffeur ayant la qualité d’un salarié « protégé » (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise...), la rupture conventionnelle peut aussi lui être appliqué (articles L. 2411-1 et L. 2411-2).  

Pour tout coiffeur, le Code du travail prévoit dans des conditions de droit commun, l’autorisation de l’inspecteur du travail. Après écoulement du délai de 15 jours de rétractation, sont à lui adresser une copie de la convention et la demande d’autorisation (formulaire Cerfa 14599*01).

En cas d’autorisation de l’inspecteur du travail, la rupture du contrat de travail de coiffure peut intervenir au lendemain de l’accord. Cependant, il peut prolonger le délai de droit commun jusqu’à deux mois. Il convient donc de fixer en amont une date convenable de rupture.

Peut-on formuler un recours juridictionnel ?

Le conseil de prud’hommes est seul habilité en matière de litiges liés à la convention, à son homologation ou à son refus. Le recours doit être fait dans les 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Cependant, pour un « salarié protégé », un recours contentieux ou administratif est permis.

Qu’en est-il des indemnités dues au coiffeur?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est négociée avec le patron du salon. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sa base de calcul tient compte de la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Toute rémunération exceptionnelle doit être intégrée au prorata. 

En cas d’absence, un salaire brut mensuel moyen doit être reconstitué et équivalent à ce que le coiffeur aurait perçu en temps normal. Pour moins d’un an d’ancienneté, le calcul se fait au prorata du nombre de mois de présence : indemnité pour un coiffeur ayant 7 mois d’ancienneté équivaut au salaire brut mensuel moyen x 1/5e x 7/12e.

Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable au coiffeur que l’indemnité légale, ce qu’il percevra doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement (avenant n° 4 du 18 mai 2009 - ANI). 

Cet avenant, d’abord exclusif aux patrons adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, s’est étendu par arrêté du 26 novembre 2009 à tous les employeurs du secteur privé, exception faite des professions libérales, des associations et du monde agricole. 

À quel régime fiscal et social est soumis l’ex-coiffeur?

Si le coiffeur n’a pas droit à une pension de retraite d’un régime obligatoire, la fraction de l’indemnité spécifique n’est alors pas soumise à l’impôt sur le revenu. Elle ne devra pas excéder soit : 

Le double du montant de la rémunération annuelle brute que le salarié aurait perçue durant l’année civile ayant précédé la rupture du CDI.

La moitié du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur (dans la limite de six fois le plafond de la Sécurité Sociale).

Le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche.

Depuis le 1er janvier 2013, cette indemnité est assujettie au forfait social de 20 % selon certaines modalités. 

Au moment du départ...

Lorsque les congés payés acquis n’ont pas été pris avant le départ de la société, l’ex-coiffeur devra toucher une indemnité de compensation. C’est valable pour tout autre rémunération due par son patron.

Un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi et un solde de tout compte doit être remis au coiffeur. Ce dernier doit donner en retour, un reçu à son ancien patron.

Quelques conseils pour espérer obtenir une rupture conventionnelle en bonne et due forme...

Voici des conseils utiles pour bien négocier une rupture conventionnelle et espérer l’obtenir. 

Conseil 1. Ne pas en parler aux collègues avant son patron.

Dans un salon de coiffure, les bruits de couloir ne sont pas des moindres. Dans une démarche de rupture conventionnelle, le gérant des lieux doit être le premier averti, au risque de mal digérer la pilule et de perdre la face devant ses autres coiffeurs.

Conseil 2. Mettre son ego de côté. 

Sans jouer aux « hypocrites », il est impératif d’éviter de détailler les vexations du passé ou les anciens problèmes survenus au sein du salon. Les relations doivent rester cordiales au minimum avec le patron, même dans le cas où il serait l’une des raisons du départ.

Conseil 3. Éviter de se mettre en porte-à-faux.

En tant que demandeur de la rupture conventionnelle, le coiffeur doit entamer les démarches de négociation. Il se doit d’être irréprochable et d'agir sans heurter. Cependant, le patron du salon a le droit de refuser la demande et de contraindre à la démission, beaucoup plus avantageuse pour lui. Il ne devra alors verser aucune indemnité. En toute intelligence, le coiffeur doit présenter les avantages liés à son départ du salon, au lieu de la dénigrer systématiquement ou de jeter le discrédit sur son employeur.

Conseil 4. Savoir faire preuve de flexibilité.

Le coiffeur ne doit imposer aucune date de départ, au risque de contrarier sa hiérarchie. Aucune partie ne doit être lésée dans la prise de décision. Un patron pris au dépourvu, doit trouver rapidement un remplaçant compétent. Mieux vaut donc négocier une date pour espérer avoir sa rupture conventionnelle.

Conseil 5. Saboter son travail.

Faire du chantage ou poser un ultimatum reste le meilleur moyen de tout perdre. Un coiffeur tenté de saboter ou bâcler son travail fait fausse route et risquerait plutôt un licenciement pour faute grave (ou désertion de poste). Résultat : aucune prime de départ! Il faudrait plutôt aborder la perte d’envie, la démotivation et le risque de mal faire son travail dans de telles conditions.

Conseil 6. Savoir exposer les avantages d’une telle procédure.

En ayant recours à la rupture conventionnelle, le gérant d’un salon de coiffure n’est plus dans l’obligation de justifier un licenciement. Ne risquant aucun contentieux, il peut aisément mettre fin à une collaboration sans lourdeur.

Bon à savoir au sujet du licenciement économique...

Tout salarié doit être informé en bonne et due forme de ses droits, pour qu'il puisse choisir la meilleure formule pour lui en cas de suppression de postes, d’autant plus si le licenciement économique lui est plus avantageux.

Avec le licenciement économique collectif, les salariés ont des garanties attachées aux accords de GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) et aux PSE (plans de sauvegarde de l'emploi). La rupture conventionnelle ne doit en aucun cas contourner ce dispositif. 

Pour une entreprise ou un groupe de moins de 1000 salariés, en redressement ou liquidation judiciaire, il y a non obligation à proposer un congé de reclassement. L’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle avec une allocation équivalant à 80% du salaire journalier basique. Elle est versée pendant 12 mois maximum dès le jour qui suit la rupture du contrat de travail (sans préavis). 

La procédure est généralement la suivante : 

Un entretien individuel de pré-bilan : détermination du profil de l’ex-salarié, étude du projet de reclassement et évaluation du plan de sécurisation professionnelle (avec bilan de compétences).

Un suivi individuel de l’ex-salarié avec un référent dédié, qui doit veiller au bon déroulement du plan de sécurisation, y compris au cours du semestre suivant le reclassement.

Des mesures d’accompagnement : préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, validation des acquis de l’expérience, mesures de formation...

Pour une entreprise ou un groupe ayant au moins 1000 salariés, l’ex-salarié peut bénéficier d’une indemnité différentielle de reclassement, égale à 65% du salaire brut de base, mais pas inférieure à 85% du SMIC. Le versement se fait pendant la durée du congé excédant le préavis.

Sinon, un employeur ayant conclu un accord collectif relatif à la GPEC peut proposer un « congé de mobilité », à condition que l’accord le spécifie et en définisse les modalités. Sa mise en route est identique à celle du congé de reclassement (instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010).

Quelques guides utiles en ligne

Le portail TéléRC permet de faire une demande d'homologation de rupture conventionnelle pour un salarié : lien ici

Le site de l’Urssaf donne davantage d’explications sur le régime social lié à l’indemnité touchée par l’ex-salarié :  lien ici

 

 

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